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    “志毅，关于泰国公司补充中层管理人员的要求，国内暂时可能没有办法满足，”方颖芝跟正在泰国开拓的高志毅打电话，“是，虽然我们的储备和培养机制很完善，但你也知道，培养出一名合格的中层，需要时间，”

    “而现在各个公司，都在找总部要人，德鲁克总裁那的电话，每天都快给人打爆了，”

    这些年，嘉盛在国内拓展的步子，就一直没有慢下来，不但原有的公司，都在进一步的完善络，现在每年又新上这么多项目，渐渐的，管理人员的储备，有些跟不上。

    普通员工是不缺的，以嘉盛的名望和工资待遇，尤其是良好的福利——主要是在各地兴建的员工宿舍，吸引了大批的应届毕业生。

    从中层人员开始，就慢慢的有些缺乏。

    这也跟嘉盛的那条死规矩有关，你再是名校毕业的，对不起，参加的头两年，只能乖乖的当一名基层员工。

    这两年的表现，决定了你两年后的行止。

    虽然这条规矩，未免让有些优秀的人才感到有些憋屈，但是，现在的嘉盛，早就不同于草创时的嘉盛，那种得到了冯一平或者金翎的认可，就可以立马跃身管理层的事，不可能出现。

    这可能也是一个公司大企业病的一个表现，但是整体来，这样的死规矩，对保证像嘉盛这样的大企业的平稳发展，很有益处。

    俗话，试玉要烧三日满，辨材须待七年期，时间太短，一个人身上的优缺点，势必很难摸清一个人身上的优缺点。

    这一点，就是连德鲁克也颇为赞赏，一个团队的建设，马虎不得，尤其是这些中层，未来有可能会成为公司的高层。

    更缺的，其实是高层管理人员。

    尽管有些不情愿，但迄今为止，集团高管中的大多数，都来自外聘。

    这其实是一种不太妥当的做法，首先，这些在其它公司表现优越的外聘人员，并不一定会全部适合嘉盛的节奏。

    其次，如果长此以往，难免会对中层人员的积极性造成极大的影响，因为，看起来升迁无望了嘛。

    但客观的，嘉盛原来的管理人员中，有很多受制于自身的水平，尤其是受教育的水平，其实最高也就只能止步于中层。

    比如冯一平的那些女同学，如王金菊她们，现在虽然都已经至少是一个或者几个市的负责人，但是很明显，她们的潜力，明显比不上高志毅。

    起来，从基层满满跻身高层的，目前也只有高志毅一个。

    高志毅听到这话有些急，“方主任，颖芝，这样可不行啊，你清楚我这边的状况的，现在势头还算好，分店一家接一家的开，如果没有合格的管理人员来充实，这会出大乱子的，”

    “你看，国内的其实都好对不对，好歹有那么多兄弟公司在旁边，可我这，孤立无援的，就只能指着总部来帮忙，”

    一个人走了进来，方颖芝示意他先等着，“高总，我们都清楚这一点，但集团的意思是，你那边，可能真不好再让国内的人过去充实，需要尽快的地化，”

    “好消息是，德鲁克总裁，应该很快会去泰国考察，所以，这一阵子，你只能多辛苦辛苦，”

    “可那也远水解不了近渴啊，方主任，你就给我透个底，是不是一点办法没有？”

    高志毅这人最大的特点，就是遇事不急躁，换做其它人，这会怕是一个电话就找到金翎或者冯一平那儿去了。

    那样也好，也不好。

    好的是，有时候，可能会很快解决问题，不好的是，那样总不是长久之计。

    作为一个高层管理人员，总不好一有

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